Nueva obligación de informar por escrito a tus trabajadores: qué exige el Real Decreto 723/2026

Qué ha cambiado y a quién afecta

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, entró en vigor el 5 de octubre de 2026. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998 e incorpora al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

Afecta a todas las empresas con personas trabajadoras por cuenta ajena, también a los autónomos que tienen empleados. La obligación de informar sobre los elementos esenciales del contrato se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas.

La idea es sencilla: cada trabajador debe tener por escrito, desde el primer día, una imagen completa y comprensible de sus condiciones de trabajo. Lo que cambia es que la lista de datos es mucho más amplia que la que exigía la norma de 1998.

BOE - Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre

Qué información hay que dar por escrito

El artículo 3 del real decreto fija un contenido mínimo. Entre otros datos, la empresa debe informar de:

• Identidad de las partes, fecha de inicio y, si el contrato es temporal, su fecha de fin o duración prevista y la causa concreta que justifica la temporalidad.
• Domicilio de la empresa y centro de trabajo (o si se trabaja en varios centros, en centros móviles o a distancia).
• Grupo o categoría profesional y una descripción del puesto que permita saber con precisión en qué consiste el trabajo.
• Salario: el salario base y cada complemento por separado, su periodicidad y forma de pago, y cómo se calculan los conceptos variables.
• Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual; si hay trabajo nocturno o a turnos; cómo se puede modificar la jornada o cambiar los turnos; horas extraordinarias y vacaciones.
• Si hay distribución irregular de la jornada: las horas y días de referencia en los que se puede exigir trabajar y los preavisos mínimos antes de asignar o cancelar una tarea. En los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
• Periodo de prueba: duración concreta y condiciones.
• Derecho a formación a cargo de la empresa.
• Uso de algoritmos o sistemas automatizados para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción o despido, con sus criterios de funcionamiento.
• Plan de igualdad aplicable, política de conciliación si la hay, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
• Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso.
• Convenio colectivo aplicable, con su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• Mutua o entidad que cubre las contingencias, mejoras voluntarias de Seguridad Social y planes de pensiones de empresa.
• En qué casos pueden modificarse estas condiciones y qué procedimiento se seguiría.

Cuándo y cómo hay que entregarla

Antes de que el trabajador empiece a trabajar. Si el contrato escrito ya recoge toda la información, la obligación está cumplida; si solo recoge una parte, hay que completar el resto por escrito.

Algunos datos (salario, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación, preavisos o mutua) pueden darse remitiendo al convenio colectivo o a la norma aplicable, siempre que la referencia sea precisa.

Se puede entregar en papel o en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda guardarlo e imprimirlo y que la empresa conserve prueba de la entrega.

Cualquier cambio en estas condiciones debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como tarde, el mismo día en que tenga efecto.

¿Y los contratos que ya tenía antes del 5 de octubre?

No hace falta reenviar la información a toda la plantilla de golpe. Para los contratos vigentes, la empresa debe entregarla al trabajador que la solicite, en un plazo de 30 días hábiles desde su petición, si no la tenía ya.

Pero cualquier modificación de condiciones posterior al 5 de octubre sí debe comunicarse por escrito a todos los afectados, en los plazos generales.

Modelo oficial del SEPE

El Servicio Público de Empleo Estatal ha publicado un modelo de documento informativo con todo el contenido exigido. Su uso no es obligatorio: vale cualquier documento escrito que recoja todos los datos, pero el modelo es una buena guía para no dejarse nada.

SEPE - Nuevos modelos de contrato con condiciones transparentes y previsibles

Qué pasa si no se cumple

No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios es una infracción leve según el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sancionable con multa de 70 a 750 euros. Además, una información incompleta o desactualizada puede complicar la defensa de la empresa en un conflicto sobre jornada, salario o despido.

BOE - Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (texto consolidado)

Qué conviene hacer ya

Aunque los contratos anteriores solo exigen respuesta cuando el trabajador lo pide, lo prudente es ponerse al día cuanto antes:

• Revisar los modelos de contrato y añadir o completar la información que falte, especialmente salario desglosado, distribución de jornada y convenio.
• Preparar un documento informativo tipo, por ejemplo a partir del modelo del SEPE, para las nuevas contrataciones de más de cuatro semanas.
• Establecer cómo se entregará y cómo se guardará la prueba de entrega (firma, acuse electrónico).
• Tener previsto cómo responder en 30 días hábiles si un trabajador actual pide la información.
• Comunicar por escrito cualquier cambio de turnos, jornada o salario desde ahora.

Cómo te ayudamos desde nuestra asesoría laboral

En nuestro servicio de asesoría laboral en Murcia revisamos tus contratos, preparamos el documento informativo adaptado a tu convenio y a tu forma de organizar la jornada, y te ayudamos a dejar constancia de cada entrega y de cada cambio.

Si tienes empleados y no sabes si tus contratos ya cumplen con esta obligación, consúltanos sin compromiso.